2.2.123.25.5
Konflikt je normálním a přirozeným jevem vzájemné interakce
Ing. Pavla Blackmore
Náklady na řešení konfliktů jsou zanedbatelné ve srovnání s náklady na ponechání konfliktů bez řešení.
Pozorování: V současné době je v Evropě více než 200 konfliktů: Konflikty nevyhnutelně vznikají mezi jednotlivci v organizaci, mezi organizačními složkami nebo mezi institucemi. Staly se součástí našich pracovních povinností, nicméně některé studie naznačují, že 30-40 % každodenní činnosti manažera je věnováno řešení nějaké formy mezilidského konfliktu.
Neschopnost manažera efektivně řešit hněv a konflikty na pracovišti může mít za následek velkou ztrátu produktivity a negativní dopad na ostatní, kteří zde pracují. Na pracovišti může docházet buď ke skutečnému, nebo domnělému nespravedlivému zacházení, emocionálnímu zneužívání, diskriminaci, sexuálnímu obtěžování, rozdílnému zacházení, kulturní rozmanitosti, hněvu, nepřátelství nebo potenciálnímu násilí. Když musí zaměstnanci snášet tyto konflikty bez dostatečných nástrojů, zdrojů, východisek nebo podpory, jsou předurčeni k tomu, aby zažívali nepříjemné pocity, které se mohou vymknout kontrole.
Definice: Obtížné chování může brzdit výkonnost ostatních a pokud se nechá být, bude se jen zhoršovat, čímž se nakazí další lidé a organizaci vzniknou skryté náklady. Má mnoho podob, jako je hrubost, křik, vyhýbání se, mobbing, pomlouvání, odmítání mluvit s ostatními nebo je uznávat, obtěžování, neustálé stěžování si nadřízeným, ignorování směrnic a pomalá práce.
Doporučení: Většina konfliktů uvnitř lidí a mezi lidmi se točí kolem nenaplněných potřeb, především psychologické potřeby kontroly, uznání, náklonnosti a respektu. Tyto potřeby jsou přirozené a zcela lidské v tom smyslu, že po nich všichni toužíme, ale pokud bylo nepřijatelné nebo problematické chování v minulosti odměněno v rámci naplnění těchto potřeb, motivuje to jedince k obtížnému chování. Měli bychom se snažit obtížné chování neodměňovat a neposilovat jednání či nečinnost, která je projevuje. Neexistuje žádná zázračná pilulka, ale existuje recept na změnu chování druhých. K vyléčení takových negativních vlastností je zapotřebí čas a trpělivost a nepomáhá problémové chování ignorovat nebo reagovat podobně či kritizovat, místo abychom někoho vyléčili nebo jen označili za problémového a byli psychiatrem jeho šílenství. Můžeme pracovat na prevenci neproduktivního a negativního chování, které vede ke konfliktům.
NahoruNeberte si to osobně
To se snadno řekne, ale těžko si to zapamatujeme, když naše emoce planou hněvem, frustrací, bezmocí nebo zmatkem nad jednáním druhého, kterého chceme označit za hloupého, nejistého, nepřátelského, méněcenného, nešťastného nebo jinak negativně zabarveného. Může se stát, že začneme daného člověka vidět pouze v tomto zabarvení a uvězníme ho ve stereotypu s nálepkou, která se stane sebenaplňující. Držet se zášti vůči lidem, se kterými musíte pracovat, vás trestá stejně jako je. Vztahy nezměníte tím, že se budete snažit kontrolovat chování druhých lidí, ale můžete je změnit tím, že změníte sebe ve vztahu k nim. Svou energii můžete vložit do obviňování a zesměšňování někoho, nebo ji můžete využít k experimentování, jak najít produktivnější způsoby interakce. Není snadné se znovu a znovu vracet pro další stejné kecy týkající se někoho, tak proč se takto důsledně chováte? Něco změňte!
NahoruZaměřte se na zájem, ne na pozice ...
Základní problém v komunikaci nespočívá ani tak v protichůdných postojích, ale v rozporu mezi potřebami, přáními, obavami a strachy každého člověka. Jeden člověk může druhému říct: “Ty jsi takový perfekcionista ve všem, co tady děláš, a mě už unavuje, že si myslíš, že máš vždycky pravdu.“ A já si myslím, že to není pravda. Tento postoj je něco, pro co se mluvčí rozhodl, ale zájem je to, co toto rozhodnutí způsobilo. Základem zájmu může být nedostatečné vzdělání a strach z konkurence se zkušeným spolupracovníkem. Druhý člověk nemusí vědomě konkurovat, ale pouze se snaží odvádět dobrou práci, ale toto vnímání umožňuje konflikt. Zájmy motivují lidi a jsou tichými hybateli za humbukem pozic.
Usměrňování zájmů spíše než pozic vede k řešení. Pro každý zájem obvykle existuje několik možných řešení, která by jej mohla uspokojit, ale příliš často lidé prostě zaujmou nejzřetelnější postoj. Když za protichůdnými postoji hledáte motivující zájmy, můžete často najít alternativní postoj, který vyhovuje nejen vašim zájmům, ale i jejich zájmům. Usmíření zájmů namísto kompromisu mezi pozicemi funguje také proto, že pod protichůdnými pozicemi se skrývá mnohem více zájmů než těch protichůdných. Máme tendenci předpokládat, že když jsou postoje druhého člověka protichůdné našim, musí být protichůdné i jeho zájmy. V mnoha konfliktech na pracovišti odhalí podrobné zkoumání skrytých zájmů existenci mnohem více společných nebo slučitelných zájmů než těch protichůdných.
Když se spolupracovník cítí ohrožen “perfekcionistou“ v kanceláři a tento pocit zastrašování přeroste v otevřené nepřátelství, mohou se tito dva lidé dostat do konfliktu. Bližší zkoumání může odhalit, že oba chtějí stabilitu na pracovišti a dobrý vzájemný vztah, ale jejich deklarované postoje je rozdělují a poškozují jejich vztah. Jakmile se postoje stanou konkrétními a explicitními, mohou být základní zájmy nevyjádřené, neuchopitelné, a dokonce i nekonzistentní. Jak tedy postupovat, abyste porozuměli zájmům, které jsou součástí konfliktu na pracovišti; nezapomeňte, že zjistit zájmy druhé osoby může být přinejmenším stejně důležité jako identifikovat ty vaše?
NahoruVnímání Vám může zastřít zrak ...
Všichni víme, jak těžké je řešit problém, aniž by si lidé navzájem nerozuměli, rozčilovali se nebo se rozčilovali a brali věci osobně. Hlavním důsledkem lidské interakce v komunikaci je to, že vztahy stran mají tendenci se zaplétat do jejich věcných diskusí a ega mají tendenci zasahovat do věcných postojů. Lidé z věcných připomínek nebo nepodložených závěrů vyvozují závěry, které pak považují za fakta o…
