4.5.2.12
Jak motivovat zaměstnance ke kvalitě? – Kurz pro vedoucí pracovníky – 12. lekce
Verlag Dashöfer
NahoruPozitivní a negativní stimulace – odměny a tresty, úvaha 35
Vzpomeňte si na úvahu číslo 2, kde jsme se zamýšleli nad tím, co udělat, aby náš tým zvládl mimořádnou práci v termínu. Určitě jste si všimli, že některé položky na výběr vaší akce jsou laděny výrazně pozitivně - slibují odměnu, kladný požitek. Ostatní jsou projevem určité pravomoci, dokonce hrozby, varování před tím, co negativního se stane, když nebude úkol splněn.
Milovníci filmů si vzpomenou na postavu Al Caponeho a jeho legendární výrok. "Laskavým slovem a namířenou pistolí dosáhneš vždy více než jen laskavým slovem."
Při volbě nástroje se určitě shodneme na názoru, že velmi záleží na okolnostech, pracovním prostředí, okamžité situaci, osobnostech jednotlivých členů týmu a jejich vedoucího, náročnosti úkolu, který má být řešen. Toto pravidlo platí i pro život občanský, nejen pro pracovní prostředí. Obecně ve společnosti platí občanský zákoník, který definuje pravidla soužití občanů ve státě a platí také trestní řád, kterým se vymezují možnosti potrestání - sankce, to jest negativní motivace těch občanů, kteří nejednají v souladu s principy dobrého soužití.
Zákoník práce a navazující pracovněprávní předpisy, organizační normy a pracovní postupy na pracovištích stanoví podmínky a pravidla pro výkon práce. Obsahují také legální možnosti uložit sankce tak, aby obecně nebylo porušeno právo. Každý vedoucí si musí uvědomit, že v prvé řadě smí u pozitivních a zejména u negativních motivačních nástrojů použít jen takové, které jsou z hlediska právního rámce přípustné. Doporučujeme, abyste se zajímali na personálním útvaru vaší organizace, zda spolupracující právník nebo odborná školicí organizace alespoň jednou ročně může provést průřezové školení o platné pracovněprávní legislativě. Současně musí platit i takové pravidlo, že negativní motivaci použijete jen tehdy, kdy z nějakých příčin není možné dosáhnout cíle standardních pozitivní metodou vedení lidí. Zjednodušeně řečeno, nejdříve musím s lidmi komunikovat, vysvětlovat, učit je, odměňovat za úspěch a jen v případě, že se v týmu vyskytne jedinec, který by chtěl pozitivní výsledky týmu pokazit, je vhodné použít určité formy autoritativních prvků řízení, až negativních nástrojů, tj. sankcí. I sankce mohou mít dobrý účinek, jsou-li lidem přesně vymezena pravidla, kdy a jakým způsobem smí být tyto sankce použity a tato pravidla jsou vedoucím dodržována.
Pozitivní stimulace - odměna
Rozumíme tím použití takového motivačního nástroje, kterým vyvoláváme u týmu nebo jednotlivce pozitivní očekávání odměny nebo kladného požitku. Jistě si vzpomenete na příklady v předcházejícím textu, připomeneme jen, že i pozitivní stimuly musí mít určitý právní rámec a musí být jasně známy podmínky, kdy na odměnu nebo jiný kladný požitek tým nebo jednotlivec dosáhne.
Negativní stimulace - trest
Rozumíme tím použití takového motivačního nástroje, který varuje před možností použití sankce, nějakým negativním dopadem na tým v případě, že nesplní zadané úkoly. pozor nelze použít, pokud prokazatelně pro splnění úkolu tým nemá přiměřené prostředky. Toto je velmi častá chyba při používání negativních stimulů. Vyvolává pocit nespravedlnosti, rychle zhoršuje vztahy týmu a jeho vedoucího, klesá jeho autorita a pro plnění dalších úkolů vytváří velmi špatné prostředí.
Doporučený postup při udělování odměn a trestů
- jasně formulovat úkol,
- velmi kriticky a odpovědně posoudit, zda je reálné jeho plnění,
- jasně formulovat důvod bezpodmínečného vymáhání splnění úkolu, cílovou odměnu,
- jasně odkázat na platná pravidla sankcí, schválená vedením organizace a jejich shodu s obecně platnými právními předpisy, negeneralizovat (obecné výhružky, které nejsou vymahatelné),
- spravedlivě vyhodnotit plnění zadaného úkolu,
- rozhodnout o pochvale nebo sankci,
- pochválit a odměnit včas, kdy to tým nebo pracovník očekávají, sankci uložit vhodným způsobem tak, aby ji tým nebo pracovník přijal jako oprávněnou, aby se způsob uložení nedotýkal lidské důstojnosti, nepůsobil zbytečné narušení vztahů, aby převažovala výchovná stránka. Odměnu i trest vždy dodržte dle toho, co jste týmu jasně formulovali.
NahoruÚvaha 35 (orientační čas 5 minut)
Napište pět nejčastěji používaných pozitivních stimulů/odměn
___________________
Napište pět nejčastěji používaných negativních stimulů/trestů
___________________
Přemýšlejte, jestli pro všechny uvedené stimuly máte stanovená pravidla pro jejich používání a zda jsou tato pravidla známa členům vašeho týmu. Pokud ne, proveďte okamžitou nápravu. Pokud tato náprava není ve vaší kompetenci, informujte vyššího vedoucího pracovníka a požádejte o zajištění potřebných kroků k nápravě. Nezapomeňte na kontrolu stanovených pravidel pro odměňování a trestání dle platné legislativy.
NahoruMotivující prostředí – pracoviště, kultura a vztahy, podmínky pro práci
Pracoviště, úvaha 36
NahoruÚvaha 36 (orientační čas 5 minut)
Tuto kapitolu začneme úvahou nad jednou zkušeností ze života. V okresním městě byla privátní nemocnice jako právní nástupce dřívější nemocnice okresní. Nejistota osudu tohoto zařízení, nedostatek některých moderních diagnostických přístrojů, fluktuace zejména kvalifikovaného zdravotního personálu vytvářely poměrně negativní prostředí, zjevné i pacientům. Jedním z nejkritizovanějších prvků provozu nemocnice bylo stravování. Ve vzácné shodě byli pacienti i personál, že je nedůstojné lidských bytostí. Velice rychle proběhla změna vlastníka a první dny provázela ještě větší nejistota a stres u zaměstnanců. Nové vedení vyhodnotilo situaci a během jednoho víkendu provedlo radikální změnu v kuchyni a jídelně i distribuci jídel pro pacienty v pavilonech. Celá jídelna dostala charakter hezké restaurace, v kuchyni vládla výrazněji vyšší úroveň hygieny, výběr jídel a jejich kvalita se rapidně zlepšily a transport jídel do pavilonů byl zajištěn v souladu s hygienickými i estetickými požadavky. Během několika dnů také rapidně klesl počet odpůrců nového vedení, zvýšila se důvěra zaměstnanců a pacienti začali také reagovat kladnou odezvou na tyto změny. Celkové klima se výrazně zlepšilo.
Máte za úkol zvážit, proč si myslíte, že vedení sáhlo k tomuto opatření. Proč nevolili něco jiného?
_________________________________
Opatření bylo snadno realizovatelné, zasáhlo naprosto všechny společenské složky v organizaci, zaměstnance i pacienty - celou kulturu stravování. Nebylo finančně náročné jako rekonstrukce pavilonů apod. A odstranilo nedostatek, který se dotýkal zaměstnanců i pacientů osobně.
Vzpomínáte si, co o prostředí napsal Herzberg? Pracovní prostředí patří mezi udržovací faktory, které nemotivují samy o sobě, pokud jsou v pořádku. Ale výrazně demotivují v případě poruchy. Vedení organizace, jehož akci jsme popsali, vlastně vytvořilo podmínky pro aplikaci skutečných stimulů namířených na nejrůznější skupiny zaměstnanců, vytvořilo živnou půdu pro rozvíjení jejich schopností a v napjaté situaci očekávání ze strany zaměstnanců projevilo přátelské gesto a napravilo výrazně demotivační poruchu.
Vztahy, úvaha 37
Dalším udržovacím faktorem jsou vztahy na pracovišti. Každý vedoucí musí o vztahy na svém pracovišti dbát, pečovat o vzájemnou komunikaci a uznání členů týmu. Musí mít schopnost včas identifikovat zdroje narušení dobrých vztahů a je jeho povinností tato narušení efektivně řešit. Zdrojů narušení dobrých vztahů je nekonečně mnoho. Někdy se mohou zdát banální, ale to jen z vnějšího pohledu. I maličkost může mít závažný důsledek při narušení souhry týmu a při dlouho neřešeném problému může mít za následek i rozpad celého pracovního týmu. Zde se výrazně promítá charakter (tedy něco co můžeme jen obtížně změnit) jak vedoucího pracovníka, tak jednotlivců. V oblasti udržování dobrých vztahů ve svém týmu musíte jako vedoucí uplatnit své schopnosti diplomacie, umění naslouchat, správně analyzovat zjištěná fakta, neodbývat zjištěný problém mávnutím ruky, dokud neprovedete důkladné vyhodnocení příčin do hloubky problému. Součástí dobrých vztahů na pracovišti je budování přirozené autority vedoucího, ale v dílčích dovednostech nebo činnostech i přirozené autority členů týmu specialistů. Stav dosažení přirozené autority souvisí s otázkami uznání, viz předchozí text.
NahoruÚvaha 37 (orientační čas 5 minut)
Setkali jste se někdy se špatnými vztahy na svém pracovišti? Jaký měla tato situace důsledek na pracovní výsledky? Použijte to, co jste se již naučili studiem předchozího textu a vypište, co dělal vedoucí týmu špatně. A poraďte co by byl mohl vedoucí pracovník udělat, pokud by si uvědomil, jak negativně ovlivňují tato vztahy efektivní výkon.
________________________________
Určitě vás napadla celá řada osvědčených kroků jak na takovém vztahově negativním pracovišti "vyvětrat". Pokud jste navrhli opatření obdobná například vytvoření přímé komunikace vedoucího a týmu, důsledného vyhodnocování zpětných vazeb v komunikaci se zaměstnanci, korigování kultury verbální i neverbální komunikace vedoucího a týmu, respektování legislativního rámce na pracovišti, spravedlivé hodnocení, dodržování stanovených pravidel v organizaci apod., určitě jste pochopili princip udržovacího stimulu nazývaného vztahy. Vždy hledejte kořenovou příčinu vzniklé situace (člověk potížista, týmem vnímané nespravedlivé jednání, nevyjasněné postupy zejména v nepopulárních krocích), v případě, že si s ní nevíte rady, požádejte o pomoc nadřízeného vedoucího.
Podmínky pro práci, úvaha 38
Jsou rovněž faktorem, který, jak víme, přímo nemotivuje pracovní tým. V případě, že jsou výrazně horší než očekávaná situace, jsou demotivující, někdy až fyzicky brání splnění úkolu nebo staví člověka do pozice rozhodování, zda má úkon provést a ohrozit svoje zdraví nebo má upozornit vedoucího, že mu chybí základní pomůcky. V případě, že pracovní podmínky jsou bezpečné a zaměstnancům vyhovující (zpětná vazba neukazuje negativní odezvu), má jakékoliv jejich další zlepšování malý dopad na zvýšení motivace, směřuje do image organizace. Pokud však podmínky na pracovišti ohrožují výsledky práce, bezpečnost (kontrola dle platné legislativy bezpečnosti práce), brání plnění úkolu nebo lidem z nějakých jiných vážných příčin nevyhovují, je třeba je začít řešit. Máte jako vedoucí povinnost tuto změnu k lepšímu naplňovat a řešit, protože víte, že určitě dosáhnete znatelného zvýšení motivace týmu.
NahoruÚvaha 38 (orientační čas 5 minut)
Najděte na svém pracovišti alespoň jeden prvek, charakterizovaný jako pracovní podmínky, o kterém jste přesvědčen stejně jako členové vašeho týmu, že je třeba jej zlepšit. Pár týdnů po realizaci vyhodnoťte, zda nastalo i zlepšení motivace při stejných stimulech.
_______________________________
Povedlo se? Výborně, pokračujte ve vyhledávání a zlepšování toho, co si zlepšení zaslouží.
NahoruFiremní kultura, atmosféra, neformální aktivity, jméno firmy, úvaha 39
V otevřené, starostlivé a sdílné atmosféře mají lidé tendenci rozvíjet svou zručnost a své schopnosti. Organizace s takovou atmosférou mnohem pravděpodobněji zaměstnává lidi, kteří se ztotožňují se záměry vedení. Takoví lidé jsou zase s vyšší pravděpodobností úspěšní ve své práci. Atmosféra na pracovišti je udržovacím faktorem pro motivaci lidí.
Pojem firemní kultury se již několikrát objevil v našem textu. Souvisí s kulturou komunikace, chování vedoucích pracovníků, prezentací organizace vůči okolnímu prostředí, obchodním partnerům, orgánům státní správy i…
